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  • 中小型企业如何走出人才困境
  • 来源:福州汇聚华商企业管理顾问有限公司      2014-07-18 00:02:58      人气:127
  •  导读:资金和关键人才短缺、管理层频繁变动,这些都制约着中小企业的健康发展,其中如何解决中小企业的人才困境已经成为一个重要的历史性课题。企业人员离职的最主要三个原因是:薪酬福利、人际关系和管理问题,而这与企业薪酬管理体系、制度建设和企业文化有密切关
     

      资金和关键人才短缺、管理层频繁变动,这些都制约着中小企业的健康发展,其中如何解决中小企业的人才困境已经成为一个重要的历史性课题。企业人员离职的最主要三个原因是:薪酬福利、人际关系和管理问题,而这与企业薪酬管理体系、制度建设和企业文化有密切关联。

      我国中小企业的数量之多众所周知。在全国700多万个工业企业中,中小企业超过99%.作为国民经济的重要组成部分,中小企业始终是一支不可小觑的支柱性力量,在一定程度上可以说是我国经济发展的基本动力。上世纪90年代以来,我国工业新增产值约77%是由中小企业创造的。

      相对于较大型企业而言,中小型企业从量的角度(即人员较少、资产与经营规模较小)和质的角度(组织形式多以独资或合伙为主,组织架构简单灵活,行业地位不高)有所区别。如从业人员1000人以下或营业收入4亿元以下的为中小型工业企业。由于历史原因,中小企业普遍存在着企业战略不稳定、人力财力资源较匮乏、管理理念不能与时俱进、管理体系不健全、基础管理薄弱、现场管理无序、生产经营不精细化等;再加上经营利润日见其少、资金和关键人才短缺、管理层频繁变动,这些都制约着中小企业的健康发展,其中如何解决中小企业的人才困境已经成为一个重要的历史性课题。世事变迁,如今市场格局的急剧变化,将过去的“卖方”市场变成了当今的“买方”市场,总量需求不足与结构性供应不足,致使企业尤其是抗击打能力不强的中小企业遇到了前所未有的困境。特别是08年金融危机以及欧债危机的爆发,受影响的中小企业更是举步维艰,企业盈利明显下滑。

      在此恶劣环境下,国内已经面临“三高”局面,即高CPI、高调薪率、高离职率,其中2011年各行业企业的员工平均离职率接近19%,其中传统服务业的员工平均离职率超过21%,制造业也近乎21%,都为近几年最高值。据前几年IBM公司的调查报告显示,47%的企业表示过去两年中员工离职率增加了。据前程无忧公司统计,2011年日均发布的招聘职位数达创纪录的200万之多,而2010年日均才140万左右,其中因企业人员离职而产生的替代性招聘就占到了近一半数量;2011年企业人员离职的最主要三个原因是:薪酬福利、人际关系和管理问题,而这与企业薪酬管理体系、制度建设和企业文化有密切关联。

      我们知道,一般员工离职原因与社会因素、企业因素和个人因素相关,因而上述调查的离职原因不仅当前国际经济环境的大气候,与国家财政、税收、引进人才等宏观政策有关,还与不同个体的心理因素有关,而且更与企业自身的管理体系密切相关。就人才管理特殊性而言,中小企业乃麻雀虽小,但五脏俱全,只是在管理层次、管理幅度和管理流程上相对简约化一些,经常是人治多过法制,粗放管理常见,这也决定了其人才管理方面存在需求更灵活更紧迫、员工管理较简单、不太注重企业文化、岗位培训单一化、力求最大化一岗多责、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在当前内忧外患境况下,若不尽快研究能够帮助中小企业解决人才瓶颈问题,就会给这些企业带来更大的经营压力,让企业承受无端损失,更无益于国民经济的可持续发展。下面我们就从激励、制度、文化三个层面去谈一谈中小企业如何去营造一个吸引、留住和激励人才的用人机制和企业文化氛围。

      一、制定双管齐下的激励制度

      美国哈佛大学教授威廉?詹姆士指出,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥20%-30%,而科学有效的激励机制能够让人把另外的70%-80%潜能也发挥出来。管理实践中,不论是物质激励还是精神激励,都有其一定效用。但这两种激励(或单独,或结合)如何与员工的绩效高低挂钩,如何平衡其中的正向负向权重,这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况:有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制,造成员工心理上的不稳定,内部员工关系紧张,情绪化严重;有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义,既不能帮助后进者产生自我敦促意识,也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此,建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励,才能够调动员工的积极性。每一个员工都有得到物质与精神奖励的渴望。所谓精神激励是指非物质方面的无形激励,包括信任与授权、认可与赞赏,公平的晋升与考核,学习、培训与轮岗机会,弹性工作制以及个性化的职业生涯发展计划等等。精神激励需要借助一定物质载体,而物质激励则必须包含一定的思想内容。若能巧妙地将精神激励和物质激励二者有机结合、互为补充、相辅相成,就能事半功倍之效。

      二、建立创新型的人才管理与发展机制

      某种意义讲,人才竞争才是企业间真正的竞争,这在中小企业较多涉足的完全竞争行业尤其如此。而涉及企业选、育、用、考、留的人才管理与发展机制就显得尤为重要,把它上升到企业核心战略高度从不为过。中小企业与大企业的不同之一,就在于机制的灵活性和创新性。先看人才招聘。传统的企业人才来源要么通过企业内部选拔,要么通过外部招聘。而如何低成本地利用社会智力资源就是中小企业人才来源的创新性体现之一。在流动较多的中低端人才方面,前瞻性尤为重要,即防患于未然。平时就应该假定某个岗位在一个月内需要顶替的话,企业有什么办法保质保量地补充上去,而非事发后才亡羊补牢。关于这一点,企业是否可以关注以下几个方面:

      1)同行业动态:不管是国企民企外企,也不管是大中小企业,只要是同行业者或竞争对手,就可以成为目标人才的“标的”;一些大中型国企在改制时的人才流动就正好成为竞争对手的提前考量。

      2)同行业者当地的猎头公司:无需多言,就特殊性人才而言,竞争对手当地的人才服务公司或猎头公司的针对性、准确性和及时性要好于全国性的同类公司,且服务费用也低。

      3)外部招聘方式的优化:如联合几家非竞争性的企业一起租用较好的招聘场地;邀请企业所聘请的专家到大学演讲,然后现场招聘;与大学院系合作设立企业奖(助)学金,与大学洽谈争取提前招聘等等。

      在高端人才方面,如设法与国内外行业协会接触,与行业专家交流,与当地智力机构(大学、研究所、咨询机构)合作等等。若企业招聘一名行业专家或博士或咨询顾问可能花费较大,但如果请他(她)做企业顾问,解决技术、管理难题,则一年花费不会太多,但却对企业解决关键难题有益,也可尝试将顾问咨询效果与企业净利挂钩。这里面的难点是如何将这些社会智力资源与企业现实难题匹配起来,且企业管理者如何决定何时何处启用、停用这些社会智力资源,以及如何定性、定量评估咨询效果,从而让企业顾问费用价值最大化。

      再看人才培养机制的创新。中小企业者可以根据自身所处不同发展阶段,建立相应的教育培训体系,进行针对性培训。比如很多中小企业,尤其在早期阶段为了节省人力成本,希望员工一岗多责,恨不能让一个员工干3、4个人的工作。这样做短期内或许尚可,但往往到了企业发展的初中期,由于培训、绩效等体系跟不上,一旦走掉一个人,可替换性很差,企业工作受到影响较大。因此,若希望员工一岗多责节省人力成本,那就要让培训职能发挥更大效能,尽量多培养一些一专多能的人,前瞻性地进行从个别到小范围的轮岗。

      再者,与有潜力员工签约承诺给予其有条件的学历教育机会,同样也是很好的人才激励、人才培训和人才留用手段。需要注意的是,企业内部派谁去接受教育的公平性和实用性,最好在选拔之前一两年就公布考核选择标准,以及攻读专业方向等,让人才激励、培养的每一个措施都与企业的盈利能力密切相关。另外,如何合理有效地让员工分享企业成长过程中所带来的收益,这也是一个创新型人才管理的难题。如根据企业初创期的老员工与后来的职业经理人的不同诉求,进行股票期权激励、年薪制、津贴与退休计划等,长短期激励结合,以求尽量解决传统的薪酬体制下激励弱化的问题,以及越来越多的因企业所有权与经营权分离而产生的委托代理问题。股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起,保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬,因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。

      三、塑造适合发展阶段的企业文化

      企业文化一般指员工的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和,是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和,它对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用,是对企业规章制度等外在约束的一种有效补充,就如同企业和员工之间形成了一种良好的“心理契约”。

      当前许多中小企业尚没有把企业文化建设纳入企业管理的正式议程,或者高度不够。有的虽然有了关于经营理念、经营使命和人才价值观等一些文字性的描述,但往往带有一定的普遍性、模仿性,缺乏创造与个性化,甚至是从其他企业的“X文化”变通而来的“X‘文化”。企业文化要根据企业自身发展阶段的不同而因势利导。一般地,企业初创期往往体现的是领导文化,简单实用,如井冈山时期毛泽东经屡次倡导提出“一切行动听指挥,不拿群众一针一钱,一切缴获要归公”的三大纪律,简洁好记,实用有效;而企业快速发展阶段占主导的是制度文化,层级增多、规模扩大,常见走了一批老员工又来了一批新人,人性化管理开始突出;在企业成熟阶段常以精神文化为主,人性化的管理制度和公平公正性有了质的发展,快乐员工和最佳雇主是此阶段企业文化的代名词。

      因此,企业根据自身发展阶段和内外环境特点,来制定、调整、升华自己的企业文化,最大化利用企业文化这一有力工具的同时,做好文化传承等保障性工作,来理性约束、自觉塑造、持续发展一大批以共同价值观为核心理念的企业骨干人才,让二流人才通过企业文化的熏陶成为一流人才;那么,企业就能更好解决企业发展最为重要因素之一的“人”的问题,让企业文化创造它本应体现的潜力价值。

      综上所述,为精心下好人才管理走出人才困境这盘棋,中小企业管理者一方面可以最大化利用国家对中小型企业财政、税收及其他人力相关的政策措施支持,另一方面更应把人才战略甚至人员计划提到与资金计划、产品研发和市场营销计划一样的高度上来,多借鉴多学习,善于利用外脑,多与行业专家和专业咨询机构交流,过程中更加清晰地认识自己,提高自我;而后因地制宜,量体裁衣,就一定能超越对手,不仅可以安然走出人才困境,而且还能变被动为主动,在人才之争战役中成功塑造企业文化,建立健全人才管理机制与相关制度,完善综合薪酬体系,从而促进产、销、研业绩增长,达到良性循环。

  • 关键词:中小型企业 困境 人才 人才培养
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