• 当前位置: 管理文库首页 -> 人力资源管理模式列表 > 涨工资到底能不能激励员工更努力
  • 涨工资到底能不能激励员工更努力
  • 来源:安徽普度企业管理咨询有限公司      2016-12-15 14:58:03      人气:37
  •  导读:很多人认为涨工资一定会带来满足感,从而获得更高的工作绩效,但是赫茨伯格的双因素理论给我们相反的结论。
     

      导语:不能。你一定会对这个答案抱有强烈的批判态度,但看完全文你会发现,老板会给努力工作的你发更多的钱。

      很多人认为涨工资一定会带来满足感,从而获得更高的工作绩效,但是赫茨伯格的双因素理论给我们相反的结论。

      弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Irving Herzberg)调查征询了匹兹堡地区11个工商业机构的200多位工程师、会计师。他要求被访者回答诸如“什么时候你对工作特别满意”,“什么时候你对工作特别不满意”等问题,赫茨伯格发现:受访人举出的不满的项目,大都是同他们的工作环境或者工作关系有关,而感到满意的因素,则一般都与工作本身或者工作内容有关。

      他把前者称为保健因素,把后者称为激励因素,据此他提出了著名的“激励-保健因素理论”,即“双因素理论”。最大的贡献就是,把提供给人们的工作条件细分为激励因素和保健因素。在他之前,我们给员工的所有工作条件,都认为是激励因素,但是赫茨伯格发现事实并不是这样,工资、工作岗位、福利、奖金、晋升、尊重等所发挥的作用并不一样,在赫茨伯格之前所有人都认为,提供这些工作条件给大家,人们就会好好地工作。后来赫茨伯格发现一部分工作条件起作用,他把这些称为激励因素;一部分工作条件不起作用,他把这些称为保健因素。

      所谓保健因素,就是一个人展开工作所必需的条件,如工资、岗位、培训、福利工作设备等;所谓激励因素,就是一个人做好工作所需要的条件,如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。

      保健因素不会有激励的作用,当保健因素缺乏的时候,人们会不满,当保健因素存在的时候,人们的不满只是减少,但是不会带来满足感。激励因素具有激励作用,当激励因素高的时候,人们会有满足感,当激励因素缺乏的时候,人们满足感低,但是不会不满。

      所以,作为管理者一定要了解到,涨工资不会带来激励的效用,因为工资是保健因素,涨工资只会让不满降低,但不会带来满足感。同样的情况是,很多企业家告诉我他们能够给员工提供好的福利待遇,好的工作环境,以及较高的工资,但是他们不明白为什么员工们没有产出非常好的绩效。其实道理很简单,企业家所提供的都是保健因素,员工获得这些因素的时候,只会降低不满,但是不会有满足感,自然不会产生好的绩效。

      三点我的理解与大家分享

      1、如果使用保健因素,就要绝大部分人得到

      只有大部分人获得,才会让不满的人减少。所以,需要涨工资就要使多数员工获得机会,否则涨工资的结果就是,得到的员工没有满足感,只是降低了不满,得不到的员工会非常地不满。

      2、保健因素只能升,不能降

      工资只能涨不能降,一降就是负激励,除非你本就打算做负激励。但是总体上来讲就是只能升不能降,尤其是福利。福利是保健因素,所以在福利设计和调整的时候,一定要非常谨慎,哪怕只是几元钱的误餐补助,都不要随意取消,只要取消就会形成不满,影响到大局。所以福利轻易不要动,如果一定要调整,只能增加,不能减少,一旦降下来,员工们或者外部的人就会认为企业出问题了。所以在工资福利方面,一定要慎之又慎。

      3、如果使用激励因素,就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人

      理由大家也知道,如果激励因素是多数人获得,激励因素就降为保健因素。这也就是中国最近十年来,奖金不好用的原因。改革开放初期的时候奖金是很好用的,因为在那之前我们从来没有奖金,突然间有奖金,对很多人有很强的激励作用。后来奖金变成所有人都得有,好像不发奖金就不对。当奖金让所有人都有的时候,就变成保健因素,不会再有激励作用,只是降低不满而已,不会再有满足感。激励因素除了有少数人得到以外,还有一点很重要,激励因素必须是可以变动的,不能固定,一旦固定下来又要变为保健因素。

      我常常问管理者一个问题,为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了,公司的经营绩效并不是行业的最高水平?之所以问这个问题,是因为如果工资水准只是参照同业的水平还不行,还要参照企业自身的经营水准。也就是说,如果公司的经营水平没有达到同业最高,我建议公司的工资也不要给同业最高。当给出同业最高水平的时候,又做不出同业最高的经营水平,就会把这些员工害了,把企业也害了。所以大部分企业在做人力资源的薪酬设计的时候,都是参照同业水平,就是市场价格,这一点我是同意的,但是我还希望加一个坐标,就是企业自己的经营规模和经营水平,要对应一下同业水平,不要好高骛远。否则你用很高的薪水,挖了很强大的人来,而给他的业绩指标又不是这么强大,最终就会毁了这人,也毁了你的公司。

      还有一种情况需要我们注意,就是我们所动用的因素同时是激励因素和保健因素的,比如薪酬,一方面可以是保健因素,另一方面也可以是激励因素。在这种情况下,最好的选择是把保健因素变为激励因素,千万不要把激励因素下降为保健因素。高薪、好的工作环境、福利这三项因素都是保健因素,人们在获得的时候,是认为理所当然,所以不要对这三件事情看得太重,它们并没有我们想象得那样有效。

  • 关键词:涨工资 保健因素 激励员工 双因素理论
  • 人力资源管理模式管理文库排行